A gestão do capital humano é um desafio transversal a todas as organizações, principalmente nos dias que correm, em que o choque geracional se faz cada vez mais sentir. Geração Z, Y, X, baby boomers, veteranos… cada colaborador pertence a um destes segmentos geracionais, de acordo com o ano em que nasceu, que por sua vez vai influenciar as suas características de trabalho: comportamentos, forças e desafios, estilo de trabalho, preferências de comunicação, utilização de tecnologia, valores, entre outras.
Começando pelos veteranos, a geração a que pertencem os colaboradores nascidos antes de 1945, podemos destacar que são colaboradores com grande experiência, que demonstram fidelidade para com a organização e valorizam o espírito de sacrifício. Seguem-se os baby boomers, a geração a que pertencem os colaboradores nascidos entre 1945 e 1964, que se caracteriza pela grande dedicação e compromisso para com o trabalho, bem como pela capacidade de fazer carreira. A geração X, a que pertencem os colaboradores nascidos entre 1965 e 1980, é composta essencialmente por cidadãos do mundo, de mente aberta e carácter competitivo. Já a geração Y congrega os colaboradores nascidos entre 1981 e 1999 e caracteriza-se por ter colaboradores com grande tendência para a mobilidade no trabalho, cultura de interatividade e com grande consciência social. Por fim, a geração Z inclui os colaboradores nascidos depois de 2000, que se caracterizam pelo espírito crítico e seletivo, por serem nativos digitais e autodidatas online.
Torna-se, portanto, imperativo tomar consciência destas diferenças e fazer uma gestão do capital humano a longo prazo, de forma equilibrada e ponderada, de forma a motivar os colaboradores de cada geração a criar valor e a potenciar o sucesso da organização.
Porque equipas motivadas conferem um impacto positivo e direto nos resultados da organização, há que levar a cabo uma estratégia que potencie a maximização da produtividade no seio de equipas multigeracionais. Existem várias ações que podem ser definidas para levar a cabo esta estratégia, rumo ao aumento do trabalho em equipa e da produtividade em equipas constituídas por múltiplas gerações. São elas:
- Promover sessões de consciencialização
Entender e respeitar as diferenças entre gerações é fundamental. Para tal, é importante fomentar sessões de partilha de informação sobre as diferenças geracionais, com o objetivo de consciencializar as equipas para a existência destas diferenças. - Implementar estratégias de comunicação adaptadas a cada geração
Adaptar as mensagens e os canais de comunicação interna consoante as características das gerações destinatárias da mensagem. - Promover um ambiente de trabalho flexível e criar espaços de trabalho distintos
O ambiente de trabalho deve conseguir refletir as necessidades das diferentes gerações e deve ser tido em conta que, apesar de as gerações mais velhas preferirem o trabalho no escritório, as gerações mais novas tendem a preferir ter liberdade para trabalhar noutros locais. Devem também ser criados espaços comuns de convívio na empresa, de forma a que as pessoas de gerações distintas possam conviver. - Respeitar e aceitar competências distintas
Promover a troca de ideias, fomentar projetos transversais, ter abertura à mudança e às sugestões das várias gerações. - Implementar programas de mentoring
Programas de mentoring e reverse mentoring, individuais ou em grupo, que permitam a partilha de conhecimento e sabedoria no seio da organização. - Organizar atividades de team building
Promover o contacto pessoal e a partilha de experiências entre os elementos das várias gerações através de atividades impactantes e diferenciadoras, fora do contexto laboral.
Importa, assim, definir e implementar uma estratégia integrada, que alerte os colaboradores para a realidade das equipas multigeracionais e identifique boas práticas e soluções que permitam criar valor e aumentar a produtividade no seio destas equipas.
Por: Cláudia Vicente, diretora da GALILEU