A rapidez com que as empresas em Portugal se adaptaram ao novo contexto pode fazer-nos questionar porque não adotámos anteriormente as soluções virtuais? Na verdade, a nossa humanidade leva-nos a criarmos hábitos que se enraízam e são difíceis de mudar. Se temos tendência a sentar-nos sempre na mesma cadeira em casa e gostamos de ter a nossa secretária no escritório com os nossos pertences, seria difícil perspetivar uma disrupção aos hábitos sem um propulsor. Propulsor esse que também teria de se sobrepor às ideias que prevalecem sobre a falta de produtividade em teletrabalho, apesar das evidências científicas nos dizerem o oposto.
Sou uma defensora e praticante de teletrabalho desde sempre. Provavelmente a condicionante de ter escolhido viver a 50 Km do escritório fez exacerbar essa defesa. Mas os resultados foram, desde sempre, positivos, ao nível da produtividade, maior, confirmo, e do engagement com as organizações que me permitiram trabalhar desta forma.
Agora, o teletrabalho é o novo normal e, quanto a mim, veio para ficar. Vamos aumentar a produtividade, promover o work-life balance, poupar recursos e salvar o planeta com menos emissões de CO2 nas deslocações.
Para além do teletrabalho, outras virtualizações podem ser-nos muito benéficas enquanto sociedade. O que dizer das reuniões, imperiosamente e por defeito, presenciais? Afinal, percebemos todos ao fim de algum tempo que não há grande diferença em conversar virtual ou presencialmente. E o tempo que poupámos na deslocação foi melhor alocado. E as formações também já estão todas a ser feitas à distância. Afinal é possível. Para quem vive longe do local da formação estes novos mecanismos virtuais são a solução mais evidente a continuar a adotar. Podemos ser muito mais inclusivos com o virtual. Na SHL fala-se em colocar pessoas em cantos opostos do mundo na mesma sala, para fins de avaliação de potencial. E, na verdade, se já se mostrou possível fazer todas as etapas de um processo de recrutamento e de assessment, mesmo os exercícios de simulação, em formato virtual, porquê exigir aos candidatos e colaboradores que se desloquem? As entrevistas até já podem ser gravadas, permitindo que os candidatos respondam à noite ou ao fim de semana, evitando terem de sair dos locais de trabalho para se dirigirem a uma entrevista, sempre com algum receio de poderem ser interpelados por alguém conhecido.
Mas há muito ainda a acautelar no que respeita ao virtual. Sabe-se que a produtividade é maior no teletrabalho, mas deve haver momentos de ida à empresa, de contacto com a equipa, de partilha. Compete a cada organização encontrar o balanço certo entre teletrabalho e trabalho presencial, de acordo com os seus objetivos, negócio e cultura. Mas também com as próprias pessoas. Todos somos diferentes nos métodos de trabalho, nos objetivos e necessidades.
A SHL desenvolveu um estudo para compreender os comportamentos necessários para se trabalhar eficazmente em formato virtual. Encontrou um modelo designado RemoteWorkQ que inclui 3 dimensões principais que importa avaliar nos colaboradores: 1. os hábitos de trabalho – como o colaborador trabalha e se tal se traduz em termos de trabalho remoto; 2. as relações de trabalho – por ex. até que ponto o colaborador é autónomo e qual a sua capacidade para se concentrar; e 3. o uto desenvolvimento – por ex. abertura a novas experiências, proatividade no desenvolvimento profissional, iniciativa. Fica esta pista para uma avaliação e o apoio no desenvolvimento de alguns comportamentos importantes nos colaboradores e na equipa, por parte dos recursos humanos.
Findo o período crítico da pandemia, será altura para olharmos para as aprendizagens. O mundo já não será igual.
Por Susana Almeida Lopes, managing partner da SHL Portugal