A desigualdade está no centro das atenções do debate público. Obama declarou-a o “desafio definidor do nosso tempo”. Dado o papel central das empresas na geração de rendimento, vale a pena refletir sobre o seu papel na desigualdade. Podia – e talvez devesse – discutir o papel das empresas na desigualdade de género, de minorias étnicas e sexuais, de pessoas com deficiência. Mas vou, por hoje, cingir-me ao rendimento.
Em primeiro lugar, as empresas devem prestar especial atenção à metade menos bem paga dos seus trabalhadores e trabalhadoras. Desde a década de 80, a desigualdade aumentou sobretudo nos rendimentos da metade mais bem paga dos trabalhadores, com uma crescente divergência dos 10% mais bem pagos. Em contraste, a desigualdade abaixo da mediana tem vindo a diminuir, o que revela uma compressão salarial na metade menos bem paga. Esta aproximação do salário mediano aos salários mais baixos leva ao já tristemente famoso desaparecimento da classe média, que tem sido relacionada com o surgimento de populismos vários e com resultados eleitorais inesperados da vitória de Trump em 2017 e do Brexit em 2016. Mas também tem consequências negativas no seio da própria empresa. Na Califórnia, onde existe um site com informação pública sobre o rendimento de todos os funcionários do estado, um estudo revelou que as trabalhadoras e trabalhadores pagos abaixo da mediana na Universidade da Califórnia, depois de terem acesso ao site, diminuem a satisfação com o trabalho ao conhecerem onde se posicionam na política de pagamentos da universidade.
Em segundo lugar, é preciso ter em conta que os sentimentos de insegurança e exclusão exacerbam o mal estar das pessoas mal pagas. O século XX viu surgir um modelo de sociedade assente em contratos de trabalho a tempo inteiro, estáveis, ocupando muitas vezes toda a vida ativa de um indivíduo. No século XXI inventámos o “contrato zero horas” – pelo menos para as trabalhadoras e trabalhadores menos qualificados –, há um ressurgimento do trabalho precário, irregular, sazonal, parcial. Os empregos a tempo parcial e temporários cresceram, segundo a OCDE, cerca de duas vezes mais do que os contratos de trabalho estáveis. Prioridade, portanto, aos contratos permanentes e estáveis, que devolvem às pessoas o sentimento de pertença.
Finalmente, os pacotes remuneratórios dos executivos geraram nas últimas décadas uma desigualdade galopante. Num artigo publicado em 2013, no Journal of Economic Perspectives, Josh Bivens e Lawrence Mishel mostram que o aumento de rendimento do top 0.1% e do top 1%, nos EUA, se deve sobretudo às famílias em que pelo menos um adulto é “executivo”. As compensações dos CEO aumentaram, neste país, 876% entre 1978 e 2012, mais do dobro da capitalização bolsista. Bivens e Mishel argumentam que os pacotes generosos dos CEO são sistematicamente inflacionados; têm pouco que ver com a distribuição dos talentos, uma vez que uma parte substancial dos CEO não mudaria de empresa se as compensações fossem, de uma forma geral, bastante mais baixas; os prémios baseados no valor das ações remuneram muitas vezes a sorte, em detrimento da performance. É provável que os CEO se tenham tornado especialmente imaginativos a negociar devido à diminuição da taxa de imposto sobre os rendimentos mais elevados, que chegou a ser de 83% no Reino Unido e de 70% nos EUA. Se as empresas não começarem a redistribuir rendimento dos executivos para os trabalhadores e trabalhadoras, uma mudança política poderá, mais tarde ou mais cedo, fazê-lo de novo pela via fiscal.
Por: Susana Peralta, professora de Economia na Nova SBE